שני הפקטורים הבסיסיים שעוזרים לנו למצוא מועמדים אלופים
כולם רוצים כוח אדם איכותי, יעיל ויציב.
איפה וכיצד מוצאים אותו? אלה השאלות העיקריות בתחום.
סביב לשאלות אלו בוצעו אינספור מחקרים, תצפיות, ראיונות, סקרים ומה לא.
ומכולם אפשר ללמוד.
לעיתים קורה שמרוב ים הנתונים, הדעות וההשערות נוצרים בלבולים.
כאשר אין נתונים יציבים בודדים שעליהם נשען כל הנושא, יכול להיווצר בלבול.
הביטויים השכיחים של הבלבולים בתחום הם:
– מנהלים או מעסיקים מחפשים אחר פרמטרים לא רלוונטיים וגורמים לגיוס להיות ארוך, ו/או לא אפקטיבי ובסופו של דבר עם מועמד לא מתאים.
– מנהלים או מעסיקים לא שופטים על פי עובדות ונתונים אלה על פי ספקולציות שלהם או של אחרים ונשארים עם מועמדים בינוניים בלבד.
מאחר שאקספנד ג’ובס צמחה מתוך חברה ליעוץ והעבודה עם מנהלים ובעלי חברות הייתה יותר מאשר שליחה של קורות חיים שעומדים ב-איקס קריטריונים יבשים.
נאלצנו באמת להבין את הצרכים ובאמת לאתר את אותם מועמדים מתאימים. לפיכך, אנחנו עובדים ללא הרף על שיפור וליטוש היכולת לסנן את המועמדים הבינוניים מהמועמדים האלופים.
אנחנו עובדים עם שני נתונים יציבים עיקריים.
(בכל הנוגע לדרישות הטכניות והמיומנויות הנדרשות בתפקיד ספציפי, אלה סינונים מוכרים שנעשים על פי רוב בצורה מוצלחת על-ידי כל מנהל).
הדגש בשני הנתונים שאנחנו עובדים איתם הוא יותר ברמה האישית של המועמד – המועמד כאינדיבידואל.
אנחנו מחפשים שני דברים עיקריים שעליהם ארחיב מעט:
– הגישה האמיתית של המועמד לחיים.
– יציבות כללית.
* הגישה לחיים
כולנו נתקלנו באדם חריף, חכם, בעל יכולת כזאת או אחרת ויחד עם כל היתרונות האלה, בלתי אפשרי לתקשר איתו, או קשה מאד לשנות את דעתו או את הביטחון בצדקתו, או קשה מאד לקבל את הסכמתו – רק לשם הדוגמא.
האם הוא המועמד הטוב ביותר?
אפשר כמובן גם לסייג מעט ולומר “תלוי לאיזה תפקיד”.
האומנם?
בעידן שלנו שהופך יותר ויותר לממוכן, עדיין האנשים הם אלה שיוצרים את הסביבה שלנו. כאשר אנו מקיפים את מקום העבודה שלנו באנשים שליליים,
או באנשים בעלי גישה שלילית לחיים, זה עלול לסכן את הרווחה שלנו, את הסיפוק שלנו או פשוט את ההנאה שלנו מעבודה.
לעיתים מועמדים מציגים גישה שהיא מראית עין, שהיא לא הגישה האמיתית שלהם לחיים. נדרשת מיומנות כדי לחדור מבעד ל”הצגה” ולגלות את המצב האמיתי.
אנשים בעלי גישה טובה, יהיו כאלה שיצליחו וישיגו דברים בחייהם. זה לא אומר שלא שאם הם נכשלו פה ושם הם הופכים להיות מועמדים בינוניים. אך, בהחלט, אנו נחפש אי אילו הישגים שהאדם הצליח לגרום להם במו ידיו או מעשיו.
* יציבות
אחד הדברים העיקריים שיכול להשפיע על יכולת, על ביצועים ועל הצלחה הם פקטורים שמשפיעים על היציבות.
ישנם פקטורים רבים שיכולים להשפיע על יציבות ואם נתחיל להיכנס ולמנות את כולם, לא נצא מזה ושוב נגיע לבלבול.
אך בהחלט יש צורך להעריך את רמת היציבות של מועמד.
הערכה זאת מתבצעת על פי קורות החיים ועל פי ראיון טלפוני או פרונטלי, על פי הנתונים והעובדות שמציין המועמד.
כמובן שיכולות להיות תקופות שונות בחיים, תקופה של גירושין או מצב לא נעים אחר, יכול להשפיע על אחד. יש לבצע הערכה כללית שתקיף את כל הנתונים והעובדות ולא תהיה ממוקדם לפרק זמן מסוים.
מה שאנחנו בעצם מנסים לעשות, במידה שזה אפשרי, לקבל הערכה גסה על שני פקטורים מאד חשובים על המועמד, על היכולת שלו ועל ההתאמה שלו לחברה או לארגון שלנו.
חשוב לי לציין, הצורה שבה אנו עושים זאת היא קלילה ביותר, זה הצעד הראשון וההתחלתי בסינון. כמו כן, אנו תמיד זוכרים את שני הפקטורים האלה בהמשך הראיונות והבדיקות.
לאחר מכן, יכולים להיבדק פרמטרים רבים ושונים, כמו ההתאמה של המועמד ל-DNA של החברה, רמת העניין של המועמד בתחום או בתפקיד הספציפי ועוד.
אשמח לשתף אתכם בשאלון פשוט שנותן לנו אור ראשוני על שני הפקטורים האלה.
מקווה שיהיה לכם לעזר ושיהיו לנו הרבה גיוסים מוצלחים.
לקבלת השאלון ניתן לפנות אל גלי חיימוביץ׳, מנכ”ל משותף – אקספנד ג’וב
במייל [email protected]
בנייד: 052-3859237
פייסבוק: https://www.facebook.com/ExpandJobs-659292531237902/