בארצנו הקטנטונת, בה הביקוש למועמדים רחב אך ההיצע קצת יותר מועט, כמעט כל מעסיק מעוניין שבין עובדי החברה שלו יכללו העובדים הטובים ביותר הקיימים במשק. המעסיקים עסוקים בלחפש את המועמד הנכסף ורוצים לגייס את המועמדים שכבר עובדים אצלם. אני קוראת להם “המועמדים עם השיער הסגול והעיניים הכתומות” ועל מנת למצוא אותם נדרשים תהליכי הד-האנטינג (Head Hunting) מקצועיים, ממוקדים ויצירתיים. תהליכי הד-האנטינג אלו נחשבים לאחת מהשיטות היעילות ביותר לאיתור דיסקרטי ואפקטיבי של עובדים איכותיים ובכתבה שלהלן אפרט אודות שיטה ייחודית זו.
מהו הד- האנטינג איכותי?
ביצוע תהליכי הד-האנטינג איכותיים זוהי אמנות בפני עצמה והכוונה היא כמובן לאיתור ממוקד של מועמדים איכותיים התואמים באופן הטוב ביותר את צרכי החברה והמעסיק. התהליך מתבצע תוך איתור ממוקד של המועמד ולרוב באופן דיסקרטי במיוחד. על מנת לבצע הד-האנטינג איכותי, נדרשת רשת ענפה של נטוורקינג (רשת קשרים), הכרות מעמיקה עם עולם הגיוס, יכולת שיווק התפקיד למועמד (כמו גם שיווק המועמד לארגון המעסיק), הכרת הכלים הטכנולוגיים התומכים בתהליך ובעיקר ניסיון, ניסיון ו-ניסיון. לא בכדי תחום זה נחשב לאחד מהתחומים המורכבים ביותר בעולם הגיוס, בעיקר בשל העובדה שהגיוס נעשה “מאחורי הקלעים”.
יתרונות השיטה
ההנחה הרווחת היא כי קיימים הסכמים בלתי כתובים בנוגע לתהליכי הד-האנטינג ישירים בין חברות מאותה תעשיה, בין היתר עקב ארצנו הקטנטונת וההיכרות האישית ברמת המנכ”לים של החברות. לכן, לשיטה זו לא מעט יתרונות הן למעסיק והן לצייד ולרוב השיטה אף משיגה תוצאות טובות. חלק מיתרונות השיטה לצייד, כוללים את השליטה בהליך הגיוס מאחר שלא קיימת תלות במועמדים שמחפשים עבודה. בשיטה זו מגיעים רק המועמדים העונים לקריטריונים באופן המדויק ביותר, בהתאם לכישוריהם, ניסיונם המקצועי ודרישות התפקיד. יתרה מכך, כאשר מתבצעת פניה ישירה אל מועמדים שלא מחפשים עבודה, למעשה נפתחת בפניהם אפשרות חדשה שלא היו מודעים אליה קודם לכן, ולעיתים קרובות הדבר תורם לזירוז הליך הגיוס. יתרון נוסף לשני הצדדים הוא ששיטה זו מאפשרת להגיע למועמדים שלא ניתן להגיע אליהם בשיטות הקונבנציונאליות, כמו גם שאיתור המועמדים מתבצע באופן דיסקרטי, תוך חיסכון רב למעסיק בזמן ומשאבים.
איך זה עובד?
יצירתיות זה שם המשחק: כיום אפשרויות הגיוס הן רבות ומגוונות ומאפשרות להד- האנטר לאתר מועמדים פוטנציאלים בפינצטה בדרכים שונות, בין אם באמצעות פנייה ישירה למועמדים, חיפוש מועמדים במנועי החיפוש באמצעות מילות מפתח, איתור מועמדים ברשתות החברתיות כגון: לינקדאין, פייסבוק או טוויטר, חיפוש מועמדים בעלי בלוגים בנושאים מסוימים ועוד.
שימוש ברשתות חברתיות: בשנים האחרונות השתנו כללי המשחק וכניסתן של הרשתות החברתיות לתמונה שינה חלק גדול מתהליכי ההד-האנטינג ויצר מקורות גיוס רבים ומגוונים. לימוד מעמיק של דרכי הפעולה במדיה החברתית ומינוף המידע ליצירת קשרים רלוונטיים יכול להביא לתוצאות איכותיות.
מעבר לכך, על מנת לבצע תהליכי הד-האנטינג מוצלחים יש צורך בהיכרות מעמיקה עם התחום והשוק בו מחפשים את המועמד. כמובן שנדרש גם ניתוח ולימוד מעמיק של צרכי הלקוח, ניתוח פרופיל המועמד המבוקש, ביצוע מחקר שוק לזיהוי החברות העוסקות בתחום, מיפוי ואיתור מועמדים רלוונטיים העונים לפרופיל. לאחר שבוצע איתור המועמדים (תהליך אשר נקרא מיפוי הכשרונות), ניתן לפנות באופן ישיר ודיסקרטי ומתחיל תהליך ה”חיזור” בו מנסים “לפתות” את המועמדים ליצור עניין. לאחר שהמועמד הביע נכונות, ניתן להמשיך בתהליך הגיוס עד לקבלתו לתפקיד החדש.
חשוב לציין, כי תהליכי הד-האנטינג אינם מסתיימים בשלב החתימה על חוזה ההעסקה, אלא לעיתים ההד-האנטר אף ישתלב בשלב קליטת המועמד בחברה על מנת לוודא שהוא אכן נקלט כראוי בחברה החדשה. מידת המעורבות בשלב זה משתנה, בין היתר, בהתאם לרצונם של המנהל המגייס מטעם החברה.
הילה אדליס, בעלים ומייסדת שותפה של חברת WPS, חברה לייעוץ ומשאבי אנוש.
מומחית בגיוס עובדים באמצעות תהליכי הד-האנטינג ממוקדים בתחום ההיי-טק והאונליין מדיה.
Hilla Edlis – Human Resources
Mobile: +972-53-7220150 – e-mail: [email protected]