המאמר נכתב באדיבות אילנה ויבל – יועצת ארגונית עסקית ומומחית למדעי ההתנהגות
חברת פייסבוק, באמריקה הפכה להיות אבן שואבת למנהלים “יוצאים מן הכלל”, מבריקים. הארגון אמון על מבנה lean . הרשת החברתית מונה כ-13,000 עובדים ביותר מ 64 סניפים ברחבי העולם, המאמצים לגיוס עובדים יוצאים מן הכלל, הם בגדר משימה חשובה ביותר וקריטית.
מה אנחנו יכולים לעשות על מנת למשוך ולזהות, עובדים יוצאים מן הכלל, ללא תקציבי ענק ובזמן קצר יחסית?
מעבר לחלק הטכני, אדבר הפעם על התאמה לכישורים ,אישיות ולתרבות הארגונית :
הנה מספר כללים לזיהוי:
1. על המועמד להיות מתאים לתרבות הארגונית שלנו (חזון, ערכים, התנהגות)
2. למועמד יש תחומי עניין מגוונים מחוץ לעבודה
3. המועמד מראה רמת אנרגיה גבוהה- ויטליות – לא עצבנות ותזזיתיות
4. המועמד מחובר לעצמו, יש לו תכנית לפיתוח קריירה והתפתחות אישית
5. למועמד יש חיים אישיים וחשוב לו לאזן בין הבית לעבודה
עד כאן זיהינו עובדים המרגישים נינוחות, שמחה, אופטימיות, הנאת יצירה ועשייה. ובנוסף תחושה של מלאות, והרגשה נפלאה של סיפוק אישי. רמה גבוהה של אטיטיוד ונכונות לעבודה בצוות, כמו גם, התאמה בין החזון האישי שלהם לחזון הארגון כולל ערכים והרגלים.
במשך שנים כמומחית למדעי ההתנהגות אני בוחנת פרופילים של אנשים והתאמתם למקצוע ,עיסוק ו/או ארגון.
הסיכויים שלך להצליח בקליטת עובד מתאים, על ידי שימוש במודל ייחודי שפיתחתי ואף הטמעתי בהצלחה רבה,
הינם גבוהים וחוסכים ״רעש״ רב, או טעויות רבות שניתן למנוע, זאת מניסיון של לימוד והטמעה בארגונים רבים.
כפי שאתם וודאי יודעים, הדרך האופטימלית להסרת ספק , האם העובד הינו בעל ההתאמה המקסימלית לתפקיד ולארגון, היא להעסיק את כל המועמדים, בפועל 3 חודשים …הלוואי שזה היה אפשרי במציאות של היום !
אז איך נייצר התאמה מקסימלית גם לתפקיד וגם לתרבות הארגונית על מנת למקסם קליטה מוצלחת? בעלות “סבירה”?
טיפים לזיהוי אופטימלי של המועמד המדויק:
1. נשאל אותם מה הכי מלהיב אותם (לאו דווקא תחביבים)
a. לדוגמה: היסטוריה, קריאת ספרי מתח, תכנון טיולים; יהיו מעולים בפתרון בעיות ,בראיה מרחבית, ביחסי אנוש ועבודת צוות.
b. לדוגמה: ספורט אתגרי, חיפוש משמעות, העולם הגדול; יהיו מעולים בהובלת אנשים בהובלת אתגרים ללא רתע וקשר לגלובליות בקלות.
c. מה נעשה עם מי שלא יודע מה מלהיב אותו? אני מניחה שמיד תשימו לב שהוויטליות שלו נמוכה והחיבור שלו לעצמו לא מאוד גבוה. אם אין לו passion של עצמו איך יהיה לו למשהו אחר???
2. נשאל אותם כיצד הם רואים את החזון הארגוני ומה הם מבינים על התרבות הארגונית?
a. אם הם לא יודעים מהו החזון ,סיימנו כאן.
b. אם הם יודעים מה החזון ולא מבינים את ההקשר לחזון שלהם ,לפחות בררו מהו וזה נותן להם ניקוד מסוים.
c. אם הם יודעים מה החזון הארגוני ובחרו להגיע אליכם בזכות ההתאמה שבין החזון הארגוני והתרבות הארגונית לזה שלהם. קחו אותם מיד.
לטיפים נוספים אתם מוזמנים לפנות אליי,
אילנה ויבל יועצת ארגונית עסקית ומומחית למדעי ההתנהגות